Samedi 16 juin 2007
par force ouvrière ch arras
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divers
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Jeudi 7 juin 2007
FORCE OUVRIERE vous donne rendez vous !!
VENDREDI 15 JUIN 2007
réunion de restitution de l'expertise TECHNOLOGIA
10H00: clinique Aloise CORBAZ
14H00: C.S.P.A.
Venez nombreux !!
par force ouvrière ch arras
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C.H.S.C.T.
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Jeudi 17 mai 2007
Qu’est-ce que le harcèlement moral?
Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés à l’égard d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L 122-49 du Code du travail).
Le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut émaner d’un simple collègue.
Les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables à tous les salariés de droit privé, y compris aux marins, concierges, personnels de maison et assistantes maternelles.
Comment prévenir le harcèlement moral?
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation étant de résultat, il peut voir sa responsabilité engagée alors même qu’il n’est pas l’auteur des faits fautifs. L’employeur est tenu d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
D’autres acteurs sont susceptibles d’intervenir en matière de prévention du harcèlement moral: le CHSCT qui peut proposer des actions de prévention, le médecin du travail qui peut proposer toute mesure individuelle justifiée par des considérations relatives à l’état de santé physique et mentale des salariés, les délégués du personnel qui peuvent exercer leur droit d’alerte.
Le harcèlement moral est-il sanctionné par la loi?
Sur le plan civil, il est prévu qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral, tout acte pris en méconnaissance de ce principe étant nul de plein droit. Une protection similaire est accordée aux personnes ayant témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les ayant relatés. En outre, la loi prévoit que le «harceleur» peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Sur le plan pénal, ce type de comportement est également sanctionné. Le harcèlement moral est puni d’un an de prison et d’une amende de 15.000 €.
Que peut faire le salarié harcelé?
Le salarié harcelé peut rechercher de l’aide auprès de tous les acteurs précédemment visés: délégués du personnel, CHSCT, médecin du travail, employeur ou inspecteur du travail.
La personne harcelée ou celle mise en cause peut engager une procédure de médiation. Les deux parties doivent s’accorder pour choisir le médiateur. Le médiateur devra s’informer de la situation et convoquer les parties pour tenter de les concilier. Faute de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des possibilités de recours judiciaires offertes à la victime.
Il peut également s’adresser à une organisation syndicale représentative qui pourra exercer en justice toute action relative au harcèlement moral en sa faveur, dès lors qu’il y aura donné son accord par écrit. Le salarié pourra toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts réparant le préjudice moral et, le cas échéant, financier (ex.: arrêt de travail) né du harcèlement moral. Il peut aussi demander la résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur. Toute rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) résultant d’un harcèlement moral est nulle, le salarié a droit, s’il le souhaite, à sa réintégration dans l’entreprise. Dans certains cas, il peut faire reconnaître que les agissements de harcèlement constituent un accident du travail ou une maladie professionnelle (suicide, dépression, etc.), ce qui modifie les conditions de son indemnisation.
Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral?
La preuve du harcèlement peut être établie par tous moyens: attestations de collègues, de clients, certificats médicaux, documents divers…
Cette preuve étant difficile à apporter, le législateur en a aménagé la charge puisqu’il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Puis, le «harceleur présumé» doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à cette notion. Compte tenu de tous ces éléments, il appartient alors au juge de trancher.
Les fonctionnaires sont-ils protégés contre le harcèlement moral?
Oui, il est prévu pour les trois fonctions publiques des dispositions particulières très proches de celles applicables aux salariés de droit privé.
N’hésitez pas à vous rapprocher d’un syndicat Force Ouvrière si vous pensez être victime de harcèlement.
Extrait du Guide du salarié FO 2006 en vente dans la caravane FO.
Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés à l’égard d’un salarié, ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L 122-49 du Code du travail).
Le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut émaner d’un simple collègue.
Les dispositions relatives au harcèlement moral sont applicables à tous les salariés de droit privé, y compris aux marins, concierges, personnels de maison et assistantes maternelles.
Comment prévenir le harcèlement moral?
Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Cette obligation étant de résultat, il peut voir sa responsabilité engagée alors même qu’il n’est pas l’auteur des faits fautifs. L’employeur est tenu d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
D’autres acteurs sont susceptibles d’intervenir en matière de prévention du harcèlement moral: le CHSCT qui peut proposer des actions de prévention, le médecin du travail qui peut proposer toute mesure individuelle justifiée par des considérations relatives à l’état de santé physique et mentale des salariés, les délégués du personnel qui peuvent exercer leur droit d’alerte.
Le harcèlement moral est-il sanctionné par la loi?
Sur le plan civil, il est prévu qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral, tout acte pris en méconnaissance de ce principe étant nul de plein droit. Une protection similaire est accordée aux personnes ayant témoigné d’agissements de harcèlement moral ou les ayant relatés. En outre, la loi prévoit que le «harceleur» peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Sur le plan pénal, ce type de comportement est également sanctionné. Le harcèlement moral est puni d’un an de prison et d’une amende de 15.000 €.
Que peut faire le salarié harcelé?
Le salarié harcelé peut rechercher de l’aide auprès de tous les acteurs précédemment visés: délégués du personnel, CHSCT, médecin du travail, employeur ou inspecteur du travail.
La personne harcelée ou celle mise en cause peut engager une procédure de médiation. Les deux parties doivent s’accorder pour choisir le médiateur. Le médiateur devra s’informer de la situation et convoquer les parties pour tenter de les concilier. Faute de conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des possibilités de recours judiciaires offertes à la victime.
Il peut également s’adresser à une organisation syndicale représentative qui pourra exercer en justice toute action relative au harcèlement moral en sa faveur, dès lors qu’il y aura donné son accord par écrit. Le salarié pourra toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts réparant le préjudice moral et, le cas échéant, financier (ex.: arrêt de travail) né du harcèlement moral. Il peut aussi demander la résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur. Toute rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) résultant d’un harcèlement moral est nulle, le salarié a droit, s’il le souhaite, à sa réintégration dans l’entreprise. Dans certains cas, il peut faire reconnaître que les agissements de harcèlement constituent un accident du travail ou une maladie professionnelle (suicide, dépression, etc.), ce qui modifie les conditions de son indemnisation.
Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral?
La preuve du harcèlement peut être établie par tous moyens: attestations de collègues, de clients, certificats médicaux, documents divers…
Cette preuve étant difficile à apporter, le législateur en a aménagé la charge puisqu’il appartient au salarié d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Puis, le «harceleur présumé» doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à cette notion. Compte tenu de tous ces éléments, il appartient alors au juge de trancher.
Les fonctionnaires sont-ils protégés contre le harcèlement moral?
Oui, il est prévu pour les trois fonctions publiques des dispositions particulières très proches de celles applicables aux salariés de droit privé.
N’hésitez pas à vous rapprocher d’un syndicat Force Ouvrière si vous pensez être victime de harcèlement.
Extrait du Guide du salarié FO 2006 en vente dans la caravane FO.
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Mardi 8 mai 2007
Nous rappelons que c’est lors du C.H.S.C.T. du 22 septembre 2005 que le syndicat Force Ouvrière a effectué officiellement une demande d’expertise pour la maison de cure Pierre Brunet, les maisons de retraite et la clinique Aloïse Corbaz. Lors du C.H.S.C.T. du vendredi 12 mai 2006, nous avons demandé et obtenu un avenant pour terminer l’expertise des services de psychiatrie.
Cette expertise avait pour objectifs d’évaluer :
- la charge de travail,
- l’ergonomie,
- l’organisation du travail.
Force Ouvrière souhaite par ce courrier remercier toute l’équipe d’investigation de Technologia pour leur professionnalisme, leur écoute, leur capacité de résistance face aux pressions diverses et pour leur impartialité. Le syndicat Force Ouvrière a reçu le rapport de l’expertise. Nous sommes persuadés qu’il pourra être un outil de travail précieux qui apportera des pistes de réflexions en harmonie avec le terrain. Améliorer le quotidien des agents reste la priorité du bureau syndical.
Le résultat de l’expertise sera effectué lors du prochain C.H.S.C.T. qui aura lieu le jeudi 10 mai 2007. Le bureau syndical Force Ouvrière vous fera dès que possible un compte rendu précis afin de pouvoir mieux comprendre l’urgence et l’intérêt de cette expertise. Enfin Force Ouvrière se félicite que les Postes Travailleurs Isolés, soient opérationnels. Ceci n’est qu’une première étape dans l’amélioration de la sécurité pour les services de psychiatrie de la clinique Aloise Corbaz.
Force Ouvrière a la réputation d’aller jusqu’au bout des actions qu’il mène et que l’aboutissement de cette expertise soit devenu une priorité.
Le bureau syndical
Etienne Martinot
Denis Gaillet
par force ouvrière ch arras
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C.H.S.C.T.
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Vendredi 4 mai 2007
Monsieur THEPOT
Directeur Général
Centre Hospitalier d'Arras
Arras,
Le 10 avril 2007
Objet : C.S.P.A.
Monsieur Le Directeur Général,
Force Ouvrière n’a eu de cesse, au fil des directions qui se sont succédées, de rappeler inlassablement dans quel état d’insécurité exerçaient les agents au C.S.P.A.. Une épreuve difficile « frappe » une nouvelle fois le personnel.
C’est au cours du dimanche 8 avril 2007, que plusieurs agents se sont, une fois de plus, fait molester sévèrement par une patiente qui a élu domicile depuis 2 ans dans cette structure. Nous ne sommes pas à même de juger la gestion de cette patiente mais nous constatons que cette personne fait peur et met en difficulté l’équipe. Les agents aiment leur travail et souhaiteraient l’effectuer avec le plus de sécurité et de sérénité possible mais il semble que ce critère soit difficile à obtenir dans cette structure.
Résultat de ce tumultueux dimanche :
- application des articles L. 231-8 à L. 231-10, au regard de la loi du 31 décembre 1991 concernant la prévention des risques professionnels,
- retrait et mise en arrêt de 3 agents déstabilisés, par la médecine du travail et le secrétaire du C.H.S.C.T..
Pourtant, Monsieur Le Directeur Général, à la demande de Force Ouvrière, vous êtes aller au sein de cette structure pour rassurer l’équipe et leur dire que vous ferez le nécessaire pour qu’ils puissent travailler dans de bonnes conditions.
Vous possédez le pouvoir de décision et
le personnel n’a pas d’autre choix que celui de la soumission.
Etes-vous maître de la situation ? Force Ouvrière se refuse d’en croire le contraire ! Mais, déléguez ce dossier à un autre membre de la direction pourrait peut-être vous amener un complément d’information. De plus, cette personne prendrait, rapidement, toutes les dispositions pour que cela n’arrive plus.
Force Ouvrière souhaite que les agents possèdent un vrai système de protection, une vraie chambre d’isolement et des protocoles qui permettront de mieux gérer ce type de situation récurrente au C.S.P.A. et de garantir la sécurité des professionnels de santé.
De ce fait nous demandons à ce que cette question soit ajoutée et traitée lors du prochain C.H.S.C.T. et qu’enfin le compte rendu de l’expertise TECHNOLOGIA pour la pédopsychiatrie et la psychiatrie adulte soit remis dans les plus brefs délais.
Dans l’attente de votre réponse, nous vous prions de croire, Monsieur Le Directeur Général, en notre sincère considération.
Pour Le Bureau Syndical
Etienne MARTINOT
Michaël SULIGERE
Denis GAILLET
Un Comité d’Hygiène, de Sécurité et de Condition de Travail extraordinaire s’est réunit le jeudi 12 avril 2007 afin de rendre compte des dysfonctionnements du C.S.C.A. auprès de l’administration.
Retrait de 3 agents pour danger grave et imminent.
Force Ouvrière vous fait un premier retour de ce qui a été acté lors de cette instance.
L’inspecteur du travail a reconnu que nous étions bien dans une configuration de danger grave et imminent. Nous avons eu la garantie qu’aucune sanction, aucune allusion quant aux évènements ne sera reprochée par l’administration. Force Ouvrière a demandé de garantir la libre expression des agents victimes d’agression et qu’il ne fallait pas stigmatiser les phénomènes de violence.
Nous avons demandé et obtenu :
- qu’à titre exceptionnel, le procès verbal du C.H.S.C.T. extraordinaire soit
remis à l’ensemble du personnel de la structure,
- que le compte rendu de la réunion du 4 décembre 2006 vous soit diffusé,
- que le rapport d’expertise TECHNOLOGIA vous soit restitué dans les prochaines semaines.
Concernant la sécurité, Force Ouvrière a obtenu :
- que l’équipe de sécurité puisse accède aux locaux du C.S.P.A. librement.
- que l’équipe de sécurité vous soit facilement joignable ( numéro abrégé…)
Les protocoles et les notes de service seront diffusées.
Force Ouvrière a demandé que :
- la protection des agents soit améliorée avec la mise en place des P.T.I.,
- la sécurité des agents soit garantie.
En réponse à ces évènements et du fait de l’arrêt de travail des 3 agents, le médecin chef a affirmé qu’il n’y aurait pas de nouvelle entrée.
Monsieur GOURNAY et Monsieur GUERLAIN vont voir pour renforcer les équipes temporairement.
Monsieur GOURNAY et Monsieur GUERLAIN vont voir pour renforcer les équipes temporairement.
Concernant les feuilles d’événements indésirables, Force Ouvrière à obtenu :
- qu’une information concernant les fiches d’événements indésirables soit faite une nouvelle fois et que leur objectif ne soit pas qu’à des fins statistiques,
- qu’un traitement plus rapide des fiches soit effectué et qu’un accusé de réception soit renvoyé au déclarant.
Force Ouvrière a demandé que les feuillets d’évènements soient téléchargeables sur intranet et puissent être envoyés par ordinateur.
Force Ouvrière a demandé et obtenu que l’arrêt de travail soit validé par la médecine préventive. De cette façon, l’arrêt sera bien reconnu en tant qu’accident de travail.
Une réflexion sera menée dans le cadre de la constitution d’un pool de remplacement dédié à la psychiatrie.
AVEC VOUS, POUR VOUS, FORCE OUVRIERE CENTRE HOSPITALIER D'ARRAS !!
par force ouvrière ch arras
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C.H.S.C.T.
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Jeudi 15 mars 2007
LE 22 MARS C.T.E
LE 29 MARS C.A.
LE 18 AVRIL C.T.E.
LE 19 AVRIL C.A.
LE 20 AVRIL C.H.S.C.T.
avec vous, pour vous FORCE OUVRIERE Centre Hospitalier d'Arras !!
par force ouvrière ch arras
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Jeudi 15 mars 2007
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Jeudi 15 mars 2007
Monsieur THEPOT
Direction Général
Centre Hospitalier d’ARRAS
Arras,le 8 mars 2007
Objet : péréquation de notations
Monsieur Le Directeur Général,
Concernant les commissions administratives paritaires locales, il n’y a pas eu pire année que celle-ci. C’est celle où la direction a le moins reconnu et valorisé son personnel. Il est inutile de vous dire qu’après cela, la direction pourra faire tous les sourires, tous les messages de remerciement possibles, envoyer toutes les cartes de vœux et serrer toutes les mains ; les agents n’y croient pas !
Pas de faux semblants et pas d’artifices pour constater que la direction veut beaucoup de ses agents et en contrepartie, elle donne peu.
C’est pour montrer que l’hôpital d’ARRAS peut apporter aux personnels un vrai réconfort que Force Ouvrière vous demande, au nom des agents, une réunion de travail pour que deux avenants au protocole de stagiairisation soient apportés.
Dans un premier temps, Force Ouvrière souhaiterait que les C.A.E., emplois précaires, soient inclus avec des modalités particulières dans la procédure de nomination.
Dans un second temps, que de véritables modalités, concernant la reprise en compte des années travaillées, soient définies dans le cadre de la notation.
Restant à votre disposition, nous vous prions de croire, Monsieur Le Directeur Général, en notre sincère considération.
Pour Le Bureau Syndical
E. MARTINOT
M. SULIGERE
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